В Центрі оцінювання кандидатів на зайняття посад державної служби відбувся День відкритих дверей. Під час заходу проведено нетворкінг та напрацювання рішень у форматі Chatham House Rules на тему: «Як зробити публічну службу привабливою для молоді?». Дискусійну панель організовано Національним агентством України з питань державної служби спільно з Асоціацією «Професійний уряд» (PGA) за підтримки проєкту ЄС «Підтримка комплексної реформи державного управління в Україні» (EU4PAR).

Участь взяли представники державних органів, експерти у сфері HR, випускники міжнародних освітніх програм, а також молоді фахівці, які розглядають можливість кар’єри в державному секторі.

Захід відкрили керівник проєкту EU4PAR Угіс Сікс та Голова правління PGA Олена Чепурна та Голова НАДС Наталія Алюшина. Остання наголосила на необхідності розбудови довгострокової стратегії залучення молодих фахівців до публічної служби. Вона зазначила, що державна служба, як і приватний сектор, стикається з дефіцитом кадрів, а процес старіння управлінської ланки лише поглиблює проблему: «Частка молоді до 35 років у державному секторі поступово скорочується: якщо у 2020 році вона становила 27%, то у 2024 році знизилася до 19,6%. Така тенденція є тривожною, а тому важливим завданням кадрової політики має стати не лише залучення молодих професіоналів, а й створення для них привабливих умов праці.»

Під час першої панелі членкині дорадчої ради PGA Христина Рибачок та Яна Любимова презентували дослідження «Стратегії залучення молодих професіоналів на публічну службу», проведеного за підтримки ЄС у 2024 році. Дослідження базується на даних онлайн-опитування та фокус-груп, що об’єднали 203 респондентів – випускників західних університетів та фахівців із досвідом роботи в держсекторі.

Серед ключових результатів:

• 57% опитаних здобули освіту за кордоном, однак далеко не всі розглядають державну службу як кар’єрний вибір;
• Найбільшими бар’єрами для молоді є складність конкурсних процедур, недостатня заробітна плата, відсутність прозорих кар’єрних перспектив;
• Для утримання кадрів необхідно запроваджувати нові моделі працевлаштування – строкові контракти, індивідуальні кар’єрні траєкторії та адаптаційні програми.

Серед рекомендацій, на яких наголошує дослідження – наближення зарплат у держсекторі до ринкових, автоматизація конкурсної процедури, розширення можливостей стажування та створення ефективної комунікації між державою та потенційними кандидатами.

Обговорення під час другої панелі було зосереджено на темі конкуренції за таланти. Учасники дискусії наголошували на необхідності посилення бренду роботодавця для державної служби, створення привабливих умов роботи та можливостей кар’єрного розвитку.

Зокрема були обговоренні наступні питання:

• Що мотивує людей йти чи залишатися на публічній службі?
• Що бракує системі для утримання кадрів?
• У чому унікальна пропозиція державної служби та служби в органах місцевого самоврядування?
• Який HR-бренд мають різні органи публічної влади та від чого це залежить?

Захід продемонстрував актуальність теми залучення молодих фахівців до публічного сектору. Обговорення ключових викликів, таких як дефіцит кадрів, відсутність привабливих умов праці та низька довіра до державної служби, підкреслило необхідність кардинальних змін у державній кадровій політиці.